Les signes de reconnaissance ou « Comment améliorer l’engagement des équipes ? »

31 août 20210

Temps de lecture : 5 mn

On entend plus communément les termes de feed-back, strokes, compliments. En quoi ces pratiques impactent l’engagement ?

Un signe de reconnaissance positif est un signe que l’on envoie à son interlocuteur, verbal ou non verbal, qui va venir reconnaître et valoriser ce qu’il a fait ou qui il est. On parle alors de signes de reconnaissance positifs conditionnels (valorisation de l’action) ou inconditionnels, valorisation de la personne.

Conditionnel : « Vous avez vraiment mené ce projet avec une grande efficacité ! »

Inconditionnel : « J’apprécie particulièrement de travailler avec toi dans l’équipe ! »

Pourquoi les Signes de reconnaissance ont un impact sur l’engagement et donc la motivation des collaborateurs ?

Les travaux de René Spitz (Psychiatre,1945) ont montré que l’absence de stimulations affectives auprès de nourrissons affectait le développement physique et affectif de ces derniers, alors même que leurs besoins primaires étaient satisfaits. Eric Berne, Psychiatre Américain, fondateur de l’Analyse Transactionnelle a éclairé notre compréhension de ce mécanisme au travers du concept des signes de reconnaissance.

Une fois adulte, ce besoin de reconnaissance va se manifester de façon plus subtile. Nous sommes avant tout des êtres de relations, sans forcément en être conscient, nous nous nourrissons de l’énergie qui est produite au travers de nos relations. La relation à l’autre va nous alimenter au travers des signes de reconnaissance. On peut dire que toute relation humaine s’établit sur l’échange des signes de reconnaissance. Ainsi, que nous en soyons conscients ou pas, nous structurons notre temps à mettre en œuvre des comportements, des attitudes, qui nous permettent d’obtenir ces signes. Lorsqu’on va expérimenter qu’en ayant tel comportement ou telle attitude, nous avons l’attention d’autrui, s’en suit un ressenti qui nous fait nous sentir vivant. Bien sûr, un ressenti confortable sera préféré à un ressenti inconfortable, mais un ressenti inconfortable sera préféré à l’absence de ressenti. C’est ce mécanisme qui inconsciemment vas nous amener à reproduire ces comportements. Ce besoin d’être vu, reconnu de l’autre est un véritable besoin psychologique, plus il est nourri, plus on se sent vivant, plus on a énergie.

Il existe en réalité quatre signes de reconnaissance différents, les deux premiers, positifs présentés ci-dessus : signes de reconnaissance conditionnels positifs (sur ce que je fais), et inconditionnels positifs (sur qui je suis).

Nous pouvons également émettre ou recevoir des signes de reconnaissance négatifs, plus largement appelés : critiques. Ils peuvent porter sur ce que l’on fait (conditionnels négatifs) ou qui l’on est (inconditionnels négatifs). Les signes de reconnaissance négatifs conditionnels, portant sur une action, ont toute leur place dans la coopération, dans les contextes d’apprentissage, de montée en compétence, encore plus lorsqu’ils sont associés à une demande concrète.

« Ta présentation sur ce dossier manquait de précision sur tel point, pourrais-tu développer tel aspect ?»

Ils ont alors un effet positif, ils permettent d’apporter de la clarification sur les attendus, et d’identifier une zone de développement ou de croissance.

Les signes de reconnaissance négatifs inconditionnels : « On ne peut compter sur toi, tu parasites l’équipe », sont dévastateurs et destructeurs, ils ne sont JAMAIS la solution. Ils ont pour effet de faire vivre à la personne une dévalorisation, une perte d’estime et de confiance en soi. Pratiqués de façon répétée, ils peuvent être qualifiés de comportements d’harcèlement.

Vous comprenez maintenant que ces derniers sont à bannir.

Quel est le lien entres les signes de reconnaissance et l’engagement ?

Lorsqu’un collaborateur ou une équipe, entend que son travail est reconnu, apprécié, valorisé, cela nourrit ses besoins de reconnaissance, d’appartenance (à une équipe, à une corporation professionnelle), ses besoins de contribuer (à l’équipe, aux clients, à la mise en œuvre de la vision). Ces besoins sont ce qu’on appelle des besoins universels, ils sont présents chez l’ensemble des être humains. Marshall Rosenberg, Psychologue Américain créateur du processus de communication « la Communication Non Violente », nous explique que lorsque nos besoins sont satisfaits, cela engendre des sentiments, des émotions qui nous dynamisent !! joie, fierté, satisfaction, ces émotions produisent une énergie qui se traduit par de la vitalité, de l’élan, véritable moteur contribuant à notre engagement.

Les signes de reconnaissance conditionnels positifs permettent à un collaborateur de se sentir compétent. Ils encouragent, ils viennent renforcer la confiance en soi, ils permettent alors aux personnes de sortir de leur zone de confort, de se dépasser, de tenter, d’essayer, de booster la créativité.

Les signes de reconnaissance positifs inconditionnels nous font nous sentir reconnus, importants, vivants, valorisent l’estime de soi, socle de la confiance en soi, alimentent nos élans, notre vitalité.

Si l’on se reporte à « l’Effet Pygmalion » qui nous enseigne que nous tendons à nous conformer au signes que nous recevons, on comprend alors dans quel sens nous influençons le comportement d’une personne.

Et pour autant, il n’est pas rare d’entendre : « Ils sont payés pour atteindre les objectifs, on ne va pas en plus les féliciter » « Faire son travail correctement est le minimum, on ne va pas non plus leur donner une médaille parce qu’ils ont juste fait leur boulot !» ou encore, « Si on les félicite ils vont se relâcher ».

Pourquoi avons-nous du mal à donner des signes de reconnaissance positifs ?

La première raison est surement à chercher dans notre éducation. Celle-ci a, pour la plupart d’entre- nous, été empreinte de ce qu’on appelle « la Pédagogie Noire ». Ce terme issu des travaux d’Alice Miller (Psychanalyste Suisse, chercheuse sur le développement de l’enfant), désigne l’ensemble des méthodes, allant des châtiments corporels aux manipulations mentales, visant à soumettre l’enfant dans l’éducation, afin d’en faire un être docile et malléable.

Des relents de cette éducation, ont amené des générations à comprendre qu’en dehors de la critique négative, point de salut pour nous améliorer ! Certaines personnes, ont tellement baigné dans cette éducation, qu’il peut leur être véritablement difficile d’accepter un retour positif, celui-ci pourrait même les mettre mal à l’aise, elles pourraient le refuser : « ho je n’y suis pour rien, j’ai juste eu de la chance » ou le prendre avec méfiance : « Qu’est-ce qu’il va me demander de plus pour me faire un compliment comme ça »…rien d’étonnant à ce que ces mêmes personnes aient des difficultés à formuler ces signes de reconnaissance positifs.

Alors comment développer ce flux de signes de reconnaissance ?

Quelques conditions sont à respecter :

  • Sincère,
  • Approprié à la situation,
  • Dosé,
  • Fondé sur les faits lorsqu’il est conditionnel et non sur des opinions,
  • Adressé rapidement pour que la personne puisse faire le lien entre son action, son comportement son attitude et le feed-back,
  • Personnalisé, en évitant tout comparaison.

Les entreprises investissent parfois dans bien des formations auprès de leurs managers pour améliorer l’engagement des équipes.

Sensibiliser vos managers à la pratique des signes de reconnaissance, intégrer des processus permettant de développer une véritable culture du feed-back, dans les équipes, de façon verticale et horizontale, produira sans doute le meilleur rapport entre investissement (financier, temps) / efficacité.

Bien entendu, je ne dis pas que c’est l’unique condition pour engager vos équipes, mais elle est incontournable dans un mode de communication qui soit aligné avec vos enjeux, si l’amélioration de la performance en fait partie.

En pratiquant, vous découvrirez un bénéfice que je n’ai pas cité dans cet article !

N’hésitez pas à commenter, questionner, partager tous les bénéfices que vous-même expérimentez.

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